Le métavers, nouvelle réalité du recrutement ?


Longtemps cantonné à un univers gaming, le métavers connaît une seconde vie alors qu’il se prépare à impacter toutes les facettes de nos existences. À commencer par celle du travail, et ce dès le recrutement.

Métavers… Assurément LE buzzword du moment ! Ce mot-valise, combinant méta et univers, existe pourtant depuis 30 ans, apparaissant en 1992 dans le roman Snow Crash (Le Samouraï virtuel) de Neil Stephenson. Le rebrand par Mark Zuckerberg de la maison-mère Facebook en Meta n’est pas étranger à l’explosion des occurrences quotidiennes tous médias confondus.

Le terme était déjà largement usité dans l’univers de l’esport en tant qu’acronyme : Most Efficient Tactic Available (« Hey les gars, c’est quoi la méta actuelle ? »).

Alors que le Meta de MZ prévoit de recruter en Europe 10000 ingénieurs d’ici 2027, on peut justement se poser la question en ces termes : le métavers sera-t-il prochainement la tactique de recrutement disponible la plus efficace ?

Un mégamarché ouvert au métarecrutement

D’abord envisagé comme espace de divertissement, les métavers, ces mondes virtuels "persistants et immersifs" sont à l’évidence de plus en plus investis par le monde du travail. La seconde vie d’un Second Life désaffecté en quelque sorte… Et cela pour deux raisons.

  • D’une part parce que le marché du métavers est estimé à 800 milliards de dollars dès 2024 (Bloomberg Intelligence). Un formidable gisement d’emplois tous secteurs confondus : informatique, art, design, architecture 3D… Avec l’apparition de métiers bien moins classiques que développeurs ou chef de projet métavers : « Directeur de l’immersion », « Conteur de métavers »…

  • L’autre raison réside dans les nouvelles promesses de ce qu’il faut bien qualifier de… métaRH ! La Pandémie Covid-19 ayant entre-temps boosté comme jamais la dynamique de décentralisation du travail. Du travail à distance au télérecrutement, le pas fut vite franchi comme nous l’évoquions dans notre précédent post. Dans la foulée, nul doute que le pas du métarecrutement soit bel et bien enclenché.

Si le recrutement depuis un métavers n’est pas encore une réalité, on constate que 3 dimensions des RH ont déjà fait le saut : l’évaluation, l’onboarding et la formation.

De l’assessment à l’intégration

Au plus amont du recrutement, des expériences de plus en plus convaincantes sont réalisées en phase d’assessment. La VR (Réalité Virtuelle) est parfaitement adaptée à ces mises en situation sous pression. Mazars expérimente actuellement un jeu basé sur l’IA pour recruter ses futurs auditeurs. Une première sélection sur les soft skills qui se fait avant ouverture des CV ! On notera que l’utilisation d’avatars dans le process d’évaluation permet notamment de contourner le problème des biais cognitifs sur le sexe, l’âge, l’origine… En aval, les expériences abondent sur l’accueil des nouveaux collaborateurs. À la pointe, citons le cas de Hyundaï qui utilise l’application Zepeto pour un voyage immersif d’intégration. Avec « One Accenture Park », le groupe Accenture s’est lui aussi doté d’un espace dédié à l’accueil des nouvelles recrues. Des milliers de collaborateurs ont déjà pu l’expérimenter.

Outil de formation par excellence !

Plus aval encore, la formation est le champ d’application le plus évident. La VR est déjà un formidable outil d’apprentissage pour les pilotes d’avions ou les médecins. Et la tendance est à son application sur des métiers beaucoup moins techniques. Franprix a mis en place une formation digitale immersive via Pitchboy. Les nouveaux collaborateurs se retrouvent dans l’exacte reproduction de leur environnement de travail, placés en situation d’encaissement, de conseil, de réassort… Du virtuel à l’intérêt bien réel pour le groupe de distribution qui recrute chaque année des milliers de personnes. De son côté MGM Resort a créé une expérience virtuelle en vue de s’entraîner à répondre à des clients difficiles. Pas forcément du luxe quand on travaille dans les casinos… Métier à risque ou pas, le grand atout de la formation en VR c’est aussi de faire de la montée en compétences en totale autonomie. Et puisque nous parlons recrutement, se préparer par exemple efficacement à une première entrevue (Bodyswaps). Avis à nos candidats…

Foires d’emploi worldwide

Plus amont encore que ces trois champs d’application, il faut citer également les foires d’emplois qui prolongent en quelque sorte les expériences liées à la pandémie. Durant ces deux longues années, il a fallu trouver des moyens de rencontrer des candidats sans se déplacer ni avoir de contacts physiques. Des évènement virtuels à l’établissement pérenne dans le métavers, là encore le pas fut vite franchi. SK Telecom l’a fait sur une plateforme maison, LG Electronics et Samsung Electronics s’apprêtent à la faire. D’autant qu’avec le métavers, le vivier de talents est plus que jamais mondial !

Au service bien réel de la marque employeur

A l’arrivée, on voit bien que ce qui est en jeu n’est pas une gamification gratuite du recrutement. Le métarecrutement devra être contextualisé s’il veut constituer une véritable valeur ajoutée pour les RH. En fait, le métavers se met déjà au service de la marque employeur. L’enjeu par exemple est de se différencier en vue d’attirer plus efficacement les millenials. Dans les métiers de la tech, un argument de séduction imparable.

Et puis, abstraction faite de l’OVR (Over The Reality) qui concerne principalement le secteur du tourisme, l’enjeu du métavers n’est pas de reproduire la réalité mais de la sublimer. Les entreprises pourront venir y faire démonstration de leur capacité d’innovation en venant y créer des espaces. Qui pourront être leurs sièges !

Dans le nécessaire travail d’acculturation qui reste à opérer pour que le métavers infuse jusque chez les recruteurs, une chose est certaine : l’humain reste le final cut de tout ça. Pour reprendre les mots d’ Emmanuelle Blons, Vice-Présidente associée chez Infosys : « On reste dans un monde d’humain qui utilise des machines. Et pas l’inverse. »

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