Désengagement et hyperconnexion. L’hypothèse d’un lien de causalité entre les deux nourrit de plus en plus de débats. Sans que l’on sache vraiment si ChatGPT y participe en blogueur banalisé. Une chose est certaine à nos yeux : les clés de la motivation au travail ne relèvent pas de la science des algorithmes. Une autre forme d’innovation se joue dans "le monde d’après". Elle relève du management et du sociétal. De l’humain.
Hyperconnectés donc désengagés ? La tentation est forte de lier les deux phénomènes de société. Il n’est qu’à mettre en regard les chiffres pour prendre toute la mesure de l’extrême ambivalence de la digitalisation tous azimuts à l’aune de notre relation au travail.
La toute dernière livraison de la société de conseil en management Gallup, pour commencer. Son rapport State of the Global Workplace pour 2022 (étude sur 150 pays) nous apprend que 85 % des salariés se déclarent peu ou pas impliqués dans leur entreprise. Deux sur dix seraient même "activement désengagés", chiffre qui monte à un sur quatre en France.
En face, ce chiffre de l’enquête annuelle réalisée par BVA sur l’hyperconnexion pour la Fondation April : les Français passent en moyenne 4h49 sur leurs écrans et les cadres 7h13. C’est respectivement près de 20 minutes et plus d’1 heure de plus sur la précédente étude. Désormais également hyperinformés, les Français assument la contradiction de leur époque : les trois quarts se disent "dépendants" de leurs outils connectés, et même "totalement dépendants" pour un quart. Dans le même temps, ils étaient déjà 72 % en 2019 à penser que limiter le temps passé sur les écrans serait bénéfique pour leur santé. Le chiffre qui fait peur : près d’un Français sur deux laisse son portable allumé la nuit à côté de son lit…
La digitalisation m’a tué ?
Plus qu’une hypothèse, un véritable débat.
La digitalisation, c’est davantage d’autonomie et de substantiels gains de productivité, clament les uns.
Elle nuit à la communication, à la collaboration, à l’équilibre vie pro/vie privée leur rétorquent les autres.
Sans oublier, en toile de fond de ces débats : le fantasme de la fin du travail (Jeremy Rifkin, 1995).
Plus tenace probablement que celui de la fin de l’Histoire.
Quid d’un désengagement ultime lié à cette digitalisation tous secteurs confondus : le remplacement de l’homme sur un bon nombre de tâches, et pas forcément les plus élémentaires ? À l’heure où l’on nous invite à partir plus tard en retraite, des "solutions" et des robots pourraient rapidement écourter nos carrières dès la prochaine décennie.
La réalité est beaucoup plus nuancée, comme nous le rappellait le Xerfi le mois dernier : 30 ans de fadaises sur les disruptions numériques annoncées. Depuis l’émergence du Big Data en 1997, on ne cesse en effet de nous annoncer un "tsunami organisationnel imminent". En 2012, une étude menée aux États-Unis annonçait que près d’un métier sur deux risquait d’y être balayé par la digitalisation. Une décennie plus tard, aucun raz-de-marée en vue…
Cet engagement qui se nourrit de symbolique
Certes, il y a bel et bien mutation du monde du travail. Mais nous en surestimons la vitesse. Inertie des organisations et des mentalités, nouvelles astreintes de production et nouvelles tâches liées au numérique et à son potentiel créatif, dimension symbolique du travail… Autant de paramètres qui permettent de se détendre un peu sur cette fin du travail.
Mais peut-être est-ce la faim du travail qu’il faudrait surtout interroger.
Personne ne peut nier que la dimension instrumentale du travail (salaire, sécurité de l’emploi) s’efface progressivement au profit de sa dimension sociale (relations humaines, reconnaissance) et symbolique (développement personnel, sens, utilité). Du Maslow vers le haut.
Il y a surtout ce premier constat que les causes du désengagement ne sont pas forcément à chercher du côté des ERP, des CRM et autres applis métier. Parmi les plus identifiées de longue date : la rémunération, le manque de reconnaissance, la charge de travail, des perspectives d’évolution inexistantes, le sentiment d’inutilité… Notre pôle formation et bilans de compétences, Kroissance Potentiels, accueille quotidiennement des salariés évoquant cette perte de sens qui finit par les éteindre au travail.
Pour répondre à cette ambivalence à l’égard de la digitalisation, oscillant entre émancipation et aliénation, une seule solution : faire confiance à notre créativité organisationnelle.
Et nul doute que la tendance soit actuellement à l’hybride.
Au-delà de l’expression à la mode, une approche composite du travail.
Innover par l’organisation
À l’heure où la tech licencie à tour de bras, l’innovation sociale se porte bien, merci.
Prenez cette tendance de fond qu’est la semaine de 4 jours.
Et prenons pour exemple le groupe LDLC qui l’applique pour de vrai sans baisse de salaire depuis plus de 2 ans. Dès le premier semestre 100 % 4 jours, il revendiquait 6 % de croissance, 20 % de gain de résultat et un solde entre embauche et départ négatif. "Malgré ce cadre idyllique et hyper social", nous sommes l’une des boîtes les plus rentables de notre secteur » affirme Laurent de la Clergerie, fondateur du groupe.
Bref, pas vraiment une vision de baba ni une lubie de bobo l’innovation par l’organisation.
Tant d’autres axes de repositionnement du travail sont aujourd’hui expérimentés au quotidien par des milliers d’entreprises, au-delà du 100 % télétravail : les congés illimités, l’entreprise sans patron ou libérée, le job sharing ou le duo complémentaire…
Nous le constatons via nos propres clients. Autour de nous et même en nous.
Car nous qui écrivons ici sommes une entreprise comme les autres.
Avec des collaboratrices et des collaborateurs qui ont des contraintes d’être humain et non de robot. Le label n’existe pas encore, mais cette newsletter vous est certifiée "rédigée par un humain". Nous avons comme partout ailleurs des salariés aidants, des enjeux familiaux et générationnels propres à chacun, des managers overdeborded…
Ces derniers du reste gardent un œil particulièrement attentif sur les expériences de top sharing : un poste full-time qui est partagé entre 2 voire 3 personnes dans une logique de coresponsabilité, mais surtout avec des valeurs et des visions communes. Une approche du management qui constitue un garde-fou dans les prises de décision, tout en permettant de relâcher la pression qui repose sur les épaules de chacun des managers. Or c’est précisément la numérisation qui est train de donner un second souffle à ce concept créé par une économiste américaine en 1976.
Quand la digitalisation cette fois autorise l’engagement…
Les enjeux de ce mouvement mondial qu’est le Job sharing et le Top sharing ? Work/Life balance, rétention de talents, équité sociale… Tout bénéfice aussi côté employeur : "si vous postulez pour un poste en Job sharing, vous allez fournir au recruteur ce qu’il ne trouve jamais : la constellation de deux cerveaux en un" (Irenka Krone, TEDX).
L’avenir est à l’hybride et au composite
Un pied dans le développement commercial, un autre dans le recrutement et la formation : notre proposition de valeur même nous invite à cette approche composite.
L’hybridation du salariat et du contrat de travail est chez nous une réalité, alors que certains de nos consultants ont opté pour le portage salarial, un service proposé par notre pôle business.
Côté business justement, nous proposons depuis longtemps à nos clients l’externalisation de leur force de vente. Partielle, voire totale.
Côté recrutement, notre mission est plus que jamais la mise en avant de ces nouveaux modèles d’organisation auprès des candidats lorsque nos clients les expérimentent ou s’y engagent pour de bon.
ChatGPT provoque aujourd’hui un nouvel "emballement" pour reprendre les termes de Xerfi.
Nouvelle étape vers l’éviction de l’homme par la machine ? Tsunami dans un verre d’eau ?
Notre vision chez Kroissance est surtout de ne pas nous laisser perturber par ce nouveau bruit. Gardons notre sang-froid et le cap : celui de l’innovation sociétale. Et donc sociale.
D’un point de vue opérationnel, parce qu’une transformation digitale ne peut aboutir que si l’entreprise s’engage dans un changement profond de son organisation.
D’un point de vue philosophique, parce qu’un humanisme technologique est non seulement possible mais… souhaitable !